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Asconfi S.L. es un equipo profesional de asesoramiento a empresas, profesionales y empresarios Ubicado en Sagunto y Valencia, cuya filosofía es, prestar un servicio ágil y de máxima calidad en todas las áreas en las que necesiten un apoyo especializado.

 

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.


Mediante el procedimiento regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se podrán modificar las condiciones de trabajo que afecten a las siguientes materias:


  • a) Jornada de taboo.

  • b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

  • c) Régimen de trabajo a turnos.

  • d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

  • e) Sistema de trabajo y rendimiento.

  • f) Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional no sustancial.


Es importante destacar que la sustancialidad de la modificación determina el régimen jurídico aplicable. No todas las modificaciones sobre las materias relacionadas anteriormente deben ser calificadas como sustanciales. Existe jurisprudencia, al respecto, que indica que para que una modificación sea sustancial debe cumplir los siguientes criterios:


  • a) La modificación debe alterar y transformar los aspectos fundamentales de la relación laboral.

  • b) Las condiciones afectadas tienen que ser alguna o algunas de las detalladas en al anterior
    párrafo.

  • c) La modificación debe causar un perjuicio al trabajador.

  • d) La modificación debe tener una duración prolongada en el tiempo.

La actual redacción del artículo 41 del ET, flexibiliza y suaviza las exigencias que justifican una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En concreto, este artículo establece lo
siguiente: “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad
u organización técnica o del trabajo en la empresa.”
Esta redacción posibilita que cuando una empresa alegue la existencia de causas económicas, ya
no sea preciso que su situación económica negativa pueda afectar a su viabilidad o la capacidad
de mantener el empleo, ni tampoco es necesario justificar que los traslados basados en causas
económicas son necesarios y razonables para preservar o favorecer su posición competitiva en el
mercado.


TIPO DE MODIFICACIÓN


La calificación de la modificación sustancial como individual o colectiva se determinará en función de un criterio cuantitativo. Concretamente, se considerará colectiva cuando en un período de 90
días la modificación afecte a más de:


  • - 10 trabajadores en empresas de hasta 100 asalariados.

  • - El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

  • - 30 trabajadores cuando la empresa dé empleo a más de 300.


Es importante destacar que cuando la empresa, con objeto de que la modificación no sea calificada como colectiva (y evitar de este modo el período de consultas), realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales establecidos, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, las
nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas.

PROCEDIMIENTO DE LA MODIFICACIÓN


La nueva regulación reduce considerablemente los plazos de comunicación de la modificación. En las modificaciones individuales el plazo de preaviso se reduce de 30 a 15 días antes de la
efectividad de la medida. En el caso de modificación colectiva, la decisión debe ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no inferior a 15 días. Cuando el período de consultas finaliza sin acuerdo, la empresa debe notificar a los trabajadores su decisión que surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

OPCIONES DE LOS TRABAJADORES


Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tanto individual como colectiva, el trabajador puede optar entre las siguientes medidas:


  • a) Aceptar la modificación.

  • b) Rescindir el contrato con derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio,
    prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 9 mensualidades.

  • c) Impugnar la modificación en el término de 20 días laborables desde el día siguiente a la fecha
    de notificación por escrito de la decisión empresarial.

  • d) Solicitar la extinción indemnizada del contrato, siempre que se haya incumplido la regulación
    establecida en el artículo 41 del ET y la modificación redunde en un menoscabo de la dignidad
    del trabajador. En estos casos el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a
    la de un despido improcedente y, además, a una indemnización si se hubieran lesionado sus
    derechos fundamentales.


MODIFICACIÓN DE LA CUANTÍA SALARIAL


Una de las principales novedades incorporadas en la Ley 3/2012 es que, por primera vez, se regula explícitamente la posibilidad de modificar la cuantía del salario ya sea mediante
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual o colectiva, cuando se trata de un nivel salarial que se sitúe por encima del Convenio aplicable, pero también mediante el
procedimiento de descuelgue salarial, en supuestos en los que se pretenda rebajar el salario respecto del nivel establecido en Convenio Colectivo.


Cabe destacar que la nueva regulación no establece límite alguno a la reducción del salario. Hay que tener en cuenta que la cuantía salarial puede sobrepasar la normativa laboral y, desde un
punto de vista de derecho civil, al ser considerado el salario un elemento central de la relación laboral puede ser de aplicación lo establecido en el artículo 1289 del Código Civil que establece
que en contratos onerosos se debe respetar la reciprocidad de los intereses. Todo ello provoca que la modificación de la cuantía salarial deba ser una opción analizada
cuidadosa y rigurosamente ya que es posible que los Tribunales acaben exigiendo la justificación de que la medida planteada por parte de la empresa responde a los criterios de idoneidad,
necesidad y ponderación o equilibrio, con objeto de no quebrar el equilibrio de prestaciones del contrato de trabajo.


Valencia a dos de octubre de 2013

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